Văn Hóa Doanh NGhiệp Quyết Định 60% Thành Công Của Công Ty

Teambuilding, phòng Văn hóa... hay các hoạt động khác để xây dựng văn hóa trong công ty, làm sao để thực sự giúp nhân viên hiểu và "ngấm" văn hóa, chứ không chỉ dừng lại ở hình thức?

"Team building, hay tất cả các hoạt động văn hóa khác có đồng bộ với những giá trị cốt lõi mà công ty nêu ra không?". Đó là câu hỏi mà bà Nguyễn Trịnh Khánh Linh - Tổng giám đốc Dale Carnegie Việt Nam đặt ra tại Hội thảo định hướng lãnh đạo Văn hoá doanh nghiệp diễn ra tuần qua tại TPHCM.

Bà Linh dẫn một khảo sát của Dale Carnegie chỉ ra khoảng cách trong việc nhận thức về tầm quan trọng và việc triển khai văn hóa công ty tại Việt Nam. 

Theo kết quả khảo sát này, xét theo thang điểm 10, mức độ xem trọng văn hóa của các công ty Việt Nam đật xấp xỉ 9 điểm, nhưng mức độ triển khai thì chỉ đạt 5 điểm. 

"Khoảng cách là 4 điểm chứng tỏ có một sự khác biệt hẳn giữa nhận thức và triển khai," bà Nguyễn Trịnh Khánh Linh nhận định. 

Về việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp, theo bà Linh, có công ty xây dựng về tầm nhìn, sứ mệnh, giá trị cốt lõi... rất đầy đủ, thậm chí có cả phòng Văn hóa, nhưng việc triển khai trên thực tế - làm sao để để nhân viên "ngấm" được văn hóa được viết ra đó là một thử thách.

Chính vì thế mà trong các công ty, cấp "ngấm" văn hóa tổ chức nhiều nhất là... lãnh đạo cấp cao, còn việc triển khai ở các cấp thấp hơn thì... hên xui. Khảo sát trực tiếp gần 100 đại điện doanh nghiệp tham dự tại Hội thảo định hướng lãnh đạo Văn hoá doanh nghiệp cho thấy, 76% cho rằng lãnh đạo cấp cao thể hiện rõ nét các giá trị văn hóa của công ty, trong khi chỉ tỷ lệ này trong quản lý cấp trung chỉ là 45%, và chỉ... 2% cho biết nhân viên kỹ thuật của họ thể hiện rõ nét văn hóa công ty.

"Vấn đề hiện tại trong các công ty, không phải là người lãnh đạo không thể đại diện cho các giá trị cốt lõi mà mình muốn hướng tới và muốn đội ngũ của mình hướng tới, mà là họ có một chủ đích rõ nét trong việc làm những giá trị đó và xác lập những cơ chế để những giá trị đó có được lan tỏa. Có nhiều tổ chức người lãnh đạo vô cùng hoàn hảo luôn, nhưng ở dưới thì vô cùng lộn xộn," bà Khánh Linh nhận xét.

Huyền Thanh, lãnh đạo một doanh nghiệp nhỏ tại TPHCM thừa nhận gặp khó dù đã bắt đầu chú trọng về xây dựng văn hóa trong công ty mình. "Mình nói là vậy, nhưng chưa biết làm sao để mọi người làm theo. Thử thách lớn nhất là biến nó thành một nền văn hóa," Thanh tâm sự.

Làm sao để thu hẹp khoảng cách?

Tại hội thảo, bà Nguyễn Trịnh Khánh Linh dẫn ra kết quả nghiên cứu của Dale Carnegie toàn cầu - khảo sát 600 lãnh đạo cấp cao thuộc các công ty thuộc nhiều ngành nghề, quy mô đa dạng tại Mỹ, Ấn Độ, Đức, Indonesia - từ đó đưa ra gợi ý để triển khai văn hóa hiệu quả. 

Người lãnh đạo không thể một mình xây dựng văn hóa thành công

"Trong khi các lãnh đạo cấp cao chắc chắn tác động đến văn hóa thông qua lời nó và hành động, các lãnh đạo và quản lý ở các cấp độ khác trong toàn tổ chức phải cùng nhau củng cố văn hóa đó," báo cáo nhận định. 

Trên thực tế, 46% lãnh đạo từ các công ty có văn hóa thành công nghiên cứu cho rằng quản lý cấp trung hoặc giám sát trực tiếp thực sự có tác động lớn nhất đến văn hóa công ty, chứ không phải các lãnh đạo cấp cao hoặc nhân viên tương tác trực tiếp với khách hàng.

Do đó, những công ty thật sự mong muốn củng cố và phát triển văn hóa công ty phải thúc đẩy sự tham gia trực tiếp vào việc xây dựng văn hóa của tất cả các lãnh đạo và quản lý ở mọi cấp độ. 

Bà Linh cho rằng cần có những đại sứ văn hóa trong công ty, chứ không "đặt hết mọi trách nhiệm của người lãnh đạo." 

Áp dụng những hoạt động các công ty khác đã thực hiện thành công vào tổ chức mình một cách phù hợp

Zappos, một công ty nổi tiếng về văn hóa "chất" có các hành động văn hóa rất sáng tạo như: cập nhật liên tục sách văn hóa, yêu cầu các quản lý phải có 10 - 20% thời gian đóng góp cho các hoạt động văn hóa trong công ty, hay có "phỏng vấn hợp văn hóa": người tuyển dụng chỉ tuyển những viên mà họ cảm thấy muốn... đi cà phê cùng. Nếu câu trả lời là không thì không thuê người đó.

Những hoạt động đó, được sáng tạo và cân nhắc nhằm nhắm đến hiệu quả xây dựng văn hóa của từng doanh nghiệp, chứ không hình thức như đi team building.

Theo bà Linh, các công ty có thể tham khảo các hoạt động đã được những tổ chức khác áp dụng thành công trên để mang vào công ty của mình, nhưng cần tìm cách biến chuyển so cho mang lại sự phù hợp tốt nhất.

Báo cáo của Dale Carnegie chỉ ra 3 hành động hàng đầu mà các công ty đang làm để cải thiện văn hóa công ty thông qua việc gắn kết đội ngũ là: cung cấp các chương trình phát triển đào tạo, cải thiện điều kiện làm việc, và vạch ra con đường sự phát triển nghề nghiệp rõ ràng cho nhân viên.

Hành động rồi, đừng quên đánh giá

"Nếu hành động mà không đánh giá thì hành động đó có khả năng trôi vào dĩ vãng. Đánh giá là phần hầu hết các công ty đang thiếu. Rất hiếm công ty đánh giá hiệu quả, không chốt hạ được những vấn đề quan trọng," bà Linh nói.

Báo cáo của DC thì nhận định:  "Bỏ qua việc theo dõi các đánh giá số liệu nhận sự hoặc kết quả khảo sát nhân viên để đánh giá kết quả triển khai theo thời gian, các lãnh đạo có thể bị mắc sai lầm và ngộ nhận rằng các hoạt động trên sẽ mang lại kết quả như mong muốn."

Bên cạnh đó, bà Nguyễn Trịnh Khánh Linh chia sẻ rằng trong các dự án tư vấn văn hóa doanh nghiệp mà bà đã tham gia, quá trình triển khai từ trên xuống dưới - từ các lãnh đạo cấp cao xuống quản lý và nhân viên cấp thấp hơn có khi tốn đến 2 năm. Đủ thấy là chuyện triển khai văn hóa đó tốn công tốn sức như thế nào. Vì thế, thái độ quyết tâm của các lãnh đạo trước khi triển khai xây dựng văn hóa công ty là rất quan trọng. 

"Điều đầu tiên phải xác định là, có mong muốn không, có cần không. Họ có thấy cần có một cái văn hóa không. Thái độ sẽ định hướng đến cam kết và hành động của mình. Thái độ hời hợt vừa phải thì kết quả hời hợt vừa phải. Mà khi nói đến văn hóa, vừa phải thì không báo giờ đi đến nơi đến chốn được," bà Linh cho biết.